Over de grens gaan als man bij een vrouw. In deze aflevering van #luizenmoeder gaat Anton als directeur fors over de grens van voorlezende Hannah. In dit geval is het grensoverschrijdende gedrag wel heel erg duidelijk. Maar hoe gaan we in organisaties om met gedrag dat meer onder de oppervlakte zit? Waar de neiging is om de kwaliteiten van mannen hoger te waarderen dan de kwaliteiten van een vrouw? Waar argumenten als zwanger kunnen worden, meewegen in de besluitvorming. Zonder dat dit soort argumenten genoemd worden, maar je voelt dat ze meespelen.
Hoe krijg je het gesprek over de overtuigingen die leiden tot dit gedrag? Hoe krijg je dit op tafel? En hoe ga je er mee om? Voor mij is dit een belangrijk thema geweest in mijn leven. Zo ben ik ooit ontslagen omdat ik vrouw ben. En tegelijkertijd, terwijl ik dit schrijf, moet ik er ook bij vermelden dat het niet zo zwart – wit is. Maar je zou het wel zo kunnen zien. Ik kwam na een sollicitatie op een HRM-functie terecht waarvoor de organisatie eigenlijk een man had beoogd. Bij voorkeur een man in verband met de balans man – vrouw in het team (‘onder water’ ging het over de overtuiging dat een man zou kunnen doorgroeien naar een hogere management positie). Ik heb – ondanks dat ik dit wist – deze positie in deze organisatie aanvaard (dan hebben we het over zo’n 20 jaar geleden). En ik ben heel erg blij dat ik dat gedaan heb, omdat ik hier ontzettend graag werkte en enorm veel geleerd heb, zeker ook over het thema man – vrouw.
Deze organisatie was (en is nog steeds) succesvol wereldmarktleider en er was veel ruimte en geld voor persoonlijke ontwikkeling, dialoog en samenwerken op basis van gelijkwaardigheid en vertrouwen. De belangrijkste beslisser in de organisatie was er van overtuigd dat het benoemen en onderzoeken van ego-gedrag leidden tot het wakker maken van meer potentieel in en tussen mensen. Als HRM-professional zette ik me steeds actiever in om hieraan een bijdrage te leveren. Het maakte mijn kwaliteiten wakker om teams te faciliteren bij het bespreken van overtuigingen en gedrag dat wel en niet bijdraagt aan meer impact. Maar goed, daarmee schoot ik ook wel eens door en was ik voor sommige collega’s ook wel lastig. Dit leidde er oa toe dat ik op het lijstje voor ontslag in een collectieve ontslagronde kwam te staan.
Kwam dit nou omdat ik een vrouw was? Ja en nee. De ‘ja’ omdat de lading ‘voorkeur man’ aan mijn positie was gekoppeld. Ook had ik mogelijk kunnen ‘overleven’ door me aan te passen en meer ‘mannelijk gedrag’ te gaan vertonen. En ‘nee’ omdat een mannelijke professional met hetzelfde gedrag als ik waarschijnlijk ook op de lijst terecht zou zijn gekomen. Ik was namelijk ook steeds meer gefocused op een rol als coach en trainer ipv mijn rol als HRM-professional. Ik ben heel dankbaar voor het gegeven dat ik, uiteraard met vallen en opstaan, in die jaren ben gaan ontdekken wat mij drijft en waar mijn toegevoegde waarde ligt. Steeds beter leerde ik om dicht bij mezelf te blijven. En waar ik nog dankbaarder voor ben, was dat ik drie jaar later werd gevraagd om in deze organisatie een groot langlopend project te begeleiden waarin zo’n dertig eigen medewerkers ‘vergaderingen’ gingen spiegelen op gedrag. Voordat de opdracht doorging, hebben we met het management team gereflecteerd op het gegeven dat ik drie jaar daarvoor ontslagen was en hoe we daar nu in stonden. Het belangrijkste voor mij was om te voelen of ik nog boos of gefrustreerd was. Ik wist dat ik die opdracht alleen wilde aannemen als ik het zou doen vanuit een zuivere insteek. Het werd mijn beste, fijnste en grootste klant destijds.
Door het ‘spiegelen’ van gedrag in vergaderingen door eigen medewerkers groeide het bewustzijn over de impact van overtuigingen op gedrag. Onder andere omdat ‘de spiegelaar’ ook in de eigen spiegel moest kijken om zuiverder te kunnen spiegelen. Maar ook werden er spontaan dialogen georganiseerd over dit en andere thema’s door medewerkers zelf in de organisatie. En misschien is dit wel de tip voor deze week en organiseer je als medewerker of leidinggevende deze week spontaan een lunch-dialoog over het thema man – vrouw in de werksetting? Een goed uur ‘babbelen’ zet altijd iets positiefs in beweging.