Mijn visie op zaken

Klik hieronder op een vraag voor mijn visie over dat thema 

Transformatie van binnenuit

We staan op een kruispunt, in een tijd waarin verandering niet langer optioneel is, maar noodzakelijk. De wereld draait en schuurt. Veel van de systemen waarin we ooit vertrouwen hadden, lijken niet meer mee te bewegen. Ook organisaties, groot en klein, voelen die wrijving, waardoor er kostbare energie weglekt in ‘gedoe’.

Deze uitdaging zie ik niet als een obstakel, maar als een uitnodiging tot groei.

Als we zoeken naar een manier om samenwerken vorm te geven die resoneert met de tijdgeest, is er een radicaal andere blik nodig. Het vraagt om een proces van transformatie – zoals een rups die haar veilige cocon bouwt, klaar om los te laten wie ze was om ruimte te maken voor wie ze kan worden. In de stilte van de cocon breekt haar oude lichaam af en beginnen nieuwe structuren zich te vormen. Vervolgens moet ze zich door een smalle opening naar buiten worstelen, zodat de levenssappen door haar vleugels worden geperst. Pas als haar vleugels stevig en droog zijn, kan ze vliegen. Dat proces kost tijd, vraagt ruimte, en kent momenten van spanning en weerstand.

Wat kunnen wij, als mensen en organisaties, leren van deze transformatie?

  • Het vertrouwen dat iets moet afbreken om iets nieuws te laten ontstaan.
    Soms voelt het alsof oude structuren ons verlaten, maar misschien maken ze juist ruimte voor iets dat ons verder brengt.
  • Het vertrouwen dat alles wat nodig is al in ons aanwezig is.
    Zoals in de cocon van de rups, bevinden alle elementen voor groei zich al in ons, wachtend om te herordenen en zich te vormen tot iets nieuws.
  • Het vertrouwen in het zelforganiserende vermogen van systemen.
    Ieder individu, elk team, heeft een aangeboren capaciteit om in te spelen op veranderingen en zich aan te passen – we hoeven slechts te faciliteren en te ondersteunen.
  • Het vertrouwen dat groei gepaard gaat met een gezonde mate van spanning.
    Zoals de vlinder haar vleugels niet zou kunnen ontwikkelen zonder de druk van het smalle gaatje, zo hebben wij ook uitdagingen nodig om ons potentieel volledig tot bloei te brengen.

Organisaties die vanuit dit vertrouwen durven werken, merken dat er minder energie verloren gaat aan ‘gedoe’. Ze creëren een ruimte waarin mensen zich kunnen ontwikkelen, kunnen verbinden, en gezamenlijk kunnen bijdragen aan iets groters.

Transformatie van binnenuit organisatie; praktijkvoorbeeld

Jarenlang heb ik bij Marel in Boxmeer (destijds Stork) gewerkt als coach en procesbegeleider van een transformatieproces. Dit is één van mijn mooiste projecten in mijn carrière. Omdat met relatief weinig effort, de beweging van binnenuit werd versterkt.

We lieten een hub van voorlevers in de organisatie ontstaan en deze faciliteerde ik. Dit waren pioniers binnen de organisatie  die op diverse plekken werkten. Wezenlijk was dat de directeur iedereen onvoorwaardelijk alle vertrouwen en de ruimte gaf om te doen wat een ieder nodig vond.

De drijfveer voor deze transformatie was het diepe besef dat de oude systemen, structuren en procedures de aanwezige potentie niet voldoende wakker maakten.

En zoals Albert Einstein zegt: “We kunnen niet veranderen, zonder onze manier van denken te veranderen”. We hadden drie basispijlers:

  1. Training Chaostheorie voor een paradigm-shift
  2. Trainen in dialoogvoering
  3. Persoonlijke ontwikkeling met diepe bewustwording impact gedrag

Zo’n 8 jaar ben ik betrokken geweest bij dit proces. De positieve effecten zag je terug in effectievere vergaderingen, meer gedragen besluiten, een cultuur van experimenteren, meer contact tussen verschillende afdelingen, meer begrip voor elkaar, meer creativiteit etc.

In 2013 heb ik hierover een artikel geschreven in het boek ‘Lösungen auf der Spur; Wirkungsvoll führen dank Lösungsfokus‘. Author Dominik Godat

Wil je dit artikel in het engels lezen, laat het me even weten via deze link, dan krijg je het in je emailbox.

Nieuwetijds leiderschap

Ik geloof dat we in een grote transitiefase zitten, wereldwijd. Systemen die werkten, passen niet meer. Wat ik zie is dat we veel energie verspillen aan gedoe, ego, zinloos werk en onzekerheid.

In Nederland lijkt de jonge werkgeneratie te kiezen voor minder gedoe. En dit geldt ook meer en meer voor de oudere generatie. Dit vraagt veel van professionals met een leidinggevende rol.

Hieronder staan de kenmerken die ik vind passen bij nieuwetijds leidinggeven:

  • Je bent heel zelfbewust;
  • Je kent je kwaliteiten en uitdagingen;
  • Je weet wat je drijft;
  • Je zet jouw kwaliteiten ten volle in om jouw passie te volgen;
  • Je vindt zingeving belangrijk;
  • Je hebt een open en lerende houding;
  • Je inspireert collega’s om gezamenlijk de missie scherp te hebben
  • Je faciliteert het co-creatieve proces naar hoe en wat nodig is om de missie te realiseren.
  • Je  faciliteert verbinding met alle stakeholders;
  • Je organiseert reflectie en feedback;
  • Je kent de energetische wetten van samen werken.

De volgende waarden zijn belangrijk voor je:

  • Authenticiteit
  • Vrijheid
  • Vertrouwen
  • Saamhorigheid
  • Verbinding
Nieuwetijds samen werken

Om aantrekkelijk te blijven als organisatie is nieuwetijds samen werken van belang.

Veel potentie ligt nog verborgen in ons en tussen ons. We gebruiken onze innerlijke en collectieve wijsheid nog niet ten volle. Dit in combinatie met de hedendaagse uitdagingen zijn de volgende punten belangrijk:

  • Rust
  • Bezieling
  • Vertrouwen
  • Intuïtie
  • Holistische benadering
  • Zelfbewustzijn
  • Gezond verstand
  • Spirituele groei, zingeving
  • Verbinding
  • Authenticiteit
  • Vrijheid
  • Zelfbewustzijn
  • Vertrouwen
  • Saamhorigheid

Op een natuurlijke manier de leiding pakken in het moment, zonder te wijzen naar de ‘formele leidinggevende’ is één van de kenmerken van nieuwetijds samen werken.

Zelforganiserende teams; kan dat?

Met zelforganisatie bedoel ik dat, net als dat de natuur zichzelf organiseert, we in teams en organisaties ook samen de leiding kunnen pakken en doen wat nodig is op het juiste moment voor de klant.

In theorie is zelforganisatie mogelijk. Echter in de praktijk, merk ik, dat veel teams er nog niet klaar voor zjin. We hebben nog teveel onze eigen onzekerheden, aannames en overtuigingen die een open en lerend werkklimaat in de weg staan.

Transformatief coachend leiderschap is onontbeerlijk. Ik noem dit het nieuwetijds samen werken en nieuwetijds leiderschap.

In 1993 studeerde ik af op dit onderwerp. Mijn onderzoek ging over werkgeluk en zelforganisatie in relatie tot stijl van leidinggeven. Deze vraag staat nog altijd centraal in mijn werk.

Voor mij zijn de belangrijke voorwaarden voor werkgeluk én voor zelforganisatie:

  • Transparantie informatie
  • Consent besluitvorming (geen overwegende bezwaren)
  • Zelf- en publieke -reflectie 
  • Dialoog
  • Gelijk/Gelijkwaardigheid
  • Vrijheid ervaren
  • Samen
  • Eén; alles/iedereen hoort erbij

Als je hierover meer wilt weten, ik spar graag met je. Mijn basis ligt bij de principes van het sociocratische gedachtengoed. Wat erg veel raakvlakken heeft met de principes van Deep Democracy en Holacracy. In welke vorm je dat giet, ontdek je samen.

Sociocratie/Holacracy/Deep democracy

Wil je de voor mij belangrijkste hoofdpunten hierover ontvangen, bel me even of stuur me een berichtje.

Consent; geen overwegend bezwaar

Daar waar er wordt samengewerkt, moeten besluiten worden genomen. Voor een gezond draagvlak is het consentbeginsel heel krachtig.  Dit betekent dat de genomen besluiten geen overwegende bezwaren oproepen bij de belangrijkste betrokkenen. In welke vorm je dit giet is cultuur-afhankelijk. 

Het samen bereiken van consent nodigt uit tot een gezonde dialoog over de échte essentie. Het vraagt om openheid, oprechtheid en authenticiteit. Tevens vraagt het om elkaar te vertrouwen, omdat je ook – op basis van consent – afspreekt wie waarover wel of niet meebeslist. En omdat we in de loop van de tijd nieuwe inzichten kunnen krijgen of de context kan veranderen, borgen we ook evaluatiemomenten om genomen besluiten bij te kunnen stellen. 

Solution Focused | Oplossingsgericht Werken

Het oplossingsgericht werken, ofwel  de Solution Focused approach (SF) heeft mijn leven en werk enorm beïnvloed. In 2006 volgde ik mijn eerste jaaropleiding bij oa Louis Cauffman, Mark McKergow, Jenny Clarke en Ben Furman.

De kern van SF is dat je als coach of collega veel impact op anderen hebt agv je woordgebruik, houding en gedrag. SF is gericht op dat wat goed werkt. Door het heel scherp neerzetten van je gewenste situatie en het belichten van stapjes en succesjes, versterk je de positieve beweging en energie.

Dit paste helemaal bij de positieve mindset die ik in mijn opvoeding had meegekregen” Niet moeilijk doen, nuchter en pragmatisch naar het doel toe werken.

Gaandeweg ontdekte ik veel diepere lagen. Ik merkte dat een positieve mindset niet altijd de oplossing was. Met behulp van familieopstellingen ontdekte ik verborgen dynamiek in mijn eigen familiesysteem die resultaatgericht werken in de weg stond. Bere-interessant vond ik dit, dus ik heb jarenlang samen met mijn leermeester Theo Bruekers groepen getraind in het begeleiden van familie- en organisatie-opstellingen. 

In 2015 schreef ik een artikel in het boek ‘Lösungsfokus in Organisationen: Zukunftsorientiert beraten und führen‘ van Susanne Burgstaller. Dit gaat over SF werken in gemeentes in Nederland. Het geeft nog steeds mooie inzichten hoe je de positieve energie in organisaties kunt versterken. Wil je dit artikel in het Duits lezen, laat het me even weten, dan krijg je het in je emailbox.

Familie-/organisatieopstelling

Bij werkgerichte of persoonlijke hulpvragen waar je al langere tijd last van hebt, kun je een familie- of organisatieopstelling als hulpmiddel voor een oplossing overwegen.

  • Organisatie opstelling
    Een organisatie opstelling maakt voor een persoon, team of organisatie visueel inzichtelijk waar de kern zit bij werk gerelateerde problemen. Personen of symbolen vormen als representanten een ruimtelijke voorstelling van de hulpvraag. Men is deelnemer en toeschouwer tegelijkertijd. Daarbij wordt gebruik gemaakt van gevoel en intuïtie. Het is een snelle manier om te komen tot concrete oplossingen en daadkracht.  Zie verder onder familieopstelling
  • Familieopstelling
    Een familieopstelling maakt visueel inzichtelijk waar de kern van het probleem zit. Het is een snelle manier om te komen tot concrete oplossingen en daadkracht bij hulpvragen. Bijvoorbeeld als een bepaalde relatie niet goed loopt, kan in de opstelling helder worden dat de oorzaak ligt in een verborgen dynamiek in jouw familie van herkomst. Datgene wat opgeslagen zit in jouw onderbewuste wordt zichtbaar. Vervolgens kan het systeem opnieuw geordend worden zodat het weer beter stroomt.Een familieopstelling doe je onder begeleiding met een groep deelnemers die elkaar doorgaans niet kennen. Dit betekent dat je een familieopstelling niet doet met je echte familie. Uit de groep deelnemers kies jij intuïtief een representant voor jezelf, familieleden of andere personen of zaken waarmee je verbonden bent en die met jouw vraag te maken hebben. De representanten krijgen een plek in de ruimte zoals jij of zijzelf ervaren waar ze moeten staan ten opzichte van elkaar. Deze ruimte wordt het ‘wetende veld’ genoemd.

     

    Op het moment dat ze staan opgesteld, kunnen ze inzichten, gedachten, gevoelens of fysieke signalen krijgen, wat iets zegt over de persoon of zaak die ze representeren. De bewegingen ontstaan vanzelf of de coach vraagt aan de representanten wat zij ervaren of zouden willen doen. Hierdoor verschuift er van alles en kunnen spanningen, verstrikkingen en beerputten zich aandienen.

    Een opstelling kan heel intens zijn. Ze is in ieder geval altijd inzichtgevend, niet alleen voor de hulpvrager, maar ook voor de  toeschouwers en representanten.

Dialoog

Ik heb een ebook geschreven over de dialoog. Via deze link kun je deze ontvangen: ebook dialoog