Marianne Geurts

FAQ

Controle of zelforganisatie?

Zoals de natuur zichzelf organiseert, zo kunnen groepen mensen dit ook. Een ‘spontane’ samenwerking. Een organisatie of team in een proces naar meer zelforganisatie of zelfsturing is zich ervan bewust dat status, macht, opgelegde visies en regels een negatieve invloed hebben op creativiteit, verantwoordelijkheidsgevoel en ondernemerschap. Beperkte ‘speelvrijheid’ verkleint de mogelijkheid om te leren. Vaak wordt in een traditionele beheerscultuur gesproken over wat ‘er allemaal niet goed gaat’. In een lerende organisatie met de moed om ‘los te laten’ is het uitgangspunt: ‘Hoe maken we meer mogelijk met elkaar’.

Twee belangrijke elementen voor zelforganisatie zijn zelfreflectie en dialoog:

  • écht luisteren en doorvragen wat de ander bedoelt;
  • samen reflecteren op samenwerking en communicatie;
  • zeggen wat je echt voelt;
  • open staan voor feedback;
  • jezelf zijn.
Lukt dat, zelfsturende teams?

Ik geloof niet in een team zonder leiding. Wel kan een team zover ontwikkeld zijn, dat ze zelf in staat is leiding te geven of een natuurlijk leider accepteert.

Een zelfsturend team vraagt om zelfbewuste collega’s die in staat zijn te leven en werken in termen van win-win en niet in termen van win-verlies. Zij zijn zich bewust van hun valkuilen, kwaliteiten en ego. Zij willen groeien als persoon en als team. Status en macht worden ingeruild voor de kracht van het argument en de dialoog.

Dit is geen gemakkelijk proces. Met goede coaching zijn veel teams in staat meer zelfsturend en organiserend te worden.

Beloning en (zelfsturende) teams?

Beloning is een lastig onderwerp, de balans geven en nemen. In netwerkorganisatie met ‘zelfstandigen’ is de beloning direct gekoppeld aan je bijdrage. Dit zou, wat mij betreft, in een zelfsturend team ook de meest ideale situatie zijn. Echter in de huidige ‘traditionele’ organisaties is dit lastig. Velen houden vast, of zijn verplicht zich te houden aan het salarisbouwwerk (CAO) en opgebouwde rechten.

Je ziet wel een ontwikkeling dat steeds meer organisaties het bouwwerk openbreken. Er zijn zelfs organisaties die het aan de mensen overlaten wat hun toegevoegde waarde (in geld) is. Daar staat tegenover dat ze ook een lagere beloning moeten accepteren op het moment dat hun bijdrage minder wordt.

Vergaderen nuttig?

Het investeren in effectief vergaderen en dialoog leidt tot concretere visies, normen en richtlijnen. Hierdoor is het gemakkelijker om elkaar feedback te geven in de dagelijkse operatie. Hoe scherper de gezamenlijke bril waardoor men naar de ‘wereld’ kijkt, hoe beter en effectiever de samenwerking wordt. En dit maakt vergaderen wellicht weer overbodig…

Tijd nemen voor dialoog als het druk is?

Vergaderingen zijn een goede basis voor het stimuleren van gezamenlijke dialoog. Er zit echter een spanningsveld tussen de operationele werkdruk en spontane dialoog. Hoe ga je hiermee om?
Het belangrijkste is om voortdurend met elkaar bewust te zijn van het proces en bij te sturen daar waar dat wenselijk is.